石  飞    作者文集

    日前，劳动和社会保障部劳动工资司副司长董平在深圳参加富士康科技集团《劳动合同法》专题论坛时表示，“末位淘汰制”是没有法律依据的，用人单位终止劳动合同，只能依据《劳动合同法》第四章列举的情形。（12月12日新华网）

    劳动保障部官员明确否定“末位淘汰制”，无疑值得称赞。近年来，一些企业打着“减员增效”的旗号，在企业管理中滥用“末位淘汰”，不讲岗位客观区别，不顾员工个性差异，无视科学管理原则，动辄排序评比，只要是“末位”，就一刀切地淘汰。导致一些劳动者即使工作任务能合格完成甚至相当敬业爱岗的优秀员工也会遭到淘汰，侵犯了劳动者的合法权益。

    其实，“末位”与“完不成劳动指标”和“不能胜任工作”是两码事。譬如，加工某种部件，日劳动定额为100个，所有的员工都在规定的时间内保质保量地完成了100个加工任务，最后一位虽然属“末位”，但也属于合格地完成了工作任务。如果以“末位淘汰制”为由把他“炒鱿鱼”，岂不是太不讲理！这样做的客观效果，只会使劳动关系紧张，人人提心吊胆，时刻担心成为“末位”丢掉“饭碗”。

    有关部门应该理直气壮地让一些企业把“末位淘汰制”从管理规章中淘汰掉。首先，“末位淘汰制”于情于理都不通。末位不等于不称职、不合格，末位淘汰制”有悖人本、和谐精神。其次，于法不符。在我国所有现行的劳动法律法规中，根本找不到“末位淘汰制”条款。不仅在劳动用工管理中要淘汰“末位淘汰制”，在行政管理和政绩考核工作中，包括对公务员、党政领导的考核，都不宜采取“末位淘汰制”，因为《公务员法》对于公务员考核只规定：“全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”“定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次”，根本没有“末位淘汰制”之说。

    当然，也不能一概否定“末位淘汰制”的作用，问题是要适宜、对路。譬如各类竞技、选拔乃至选举等，就用得着“末位淘汰制”或“后位淘汰制”，因为不这样做，便达不到好中选优的目的。但是，正常的生产管理、工作管理、劳动人事管理以及工作考核等，毕竟不是“赛事”和“选拔”，只能以“是否完成任务”、“是否胜任岗位职责”作为基本准则，而不可乱套“末位淘汰制”。并且“任务指标”和“岗位职责”要民主、科学、实事求是地确定，经过努力可以完成，而不能别有用心地恶意提高标准，侵害劳动者权益。 来源：新华网